Мотивация

Мои подчиненные работают спустя рукава, как мне заставить моих сотрудников работать лучше?

Поднятая вами тема крайне обширна, рассмотреть ее полностью в данном формате мы не сможем, а потому придется действовать частями. Итак.
В наши дни людям, наделенным властью, необходимо развивать навыки ведения переговоров, способности к урегулированию межличностных конфликтов. На первые по важности функции высшего руководства в наше время выходят: корпоративное планирование, человеческие ресурсы и маркетинг.
Проанализируйте для себя сделанные ставки — то есть, определите, у кого что поставлено на карту, и сделайте это очень тщательно. У каждого подразделения, отдела и секции есть заинтересованность в продолжении ведущейся работы. Каждое отделение свято верит, что оно гораздо важнее других, но не получает достаточного признания. Итак, всем нужны ресурсы и признание.

Вам нужно узнать:

  • Что важно и для кого

  • Кто это знает или кто обладает этим, например, ресурсами?

  • Кто нуждается в этом, а кто может пострадать?

  • Как вы можете обеспечить это?

 

Выдвигаются ли на повышение собственные сотрудники или предпочтение отдается специалистам со стороны? Имеет ли значение формальная должность или больше ценится весь комплекс умений и достоинств? Ценится ли выступление с решительными действиями? Были ли примеры отказа и развенчивания былых стратегических линий?
Почему следует обращать внимание на такие детали? Ваше собственное будущее зависит от того, насколько способны вы приобретать и использовать доступную информацию, насколько точно вы почувствуете потребности всей организации и конкретно того отдела, где вы работаете.
Не упускайте малейшей возможности наблюдать, делать заметки и запоминать. Я лично живу, постоянно следуя двум девизам: «Кто знает» и «На всякий случай».

На всякий случай и кто знает

«Кто знает» и «На всякий случай» — это лозунги, по которым я живу. Я отмечаю то, что кажется неважным, и запоминаю незначительные события. Некоторые вещи я делаю не ради процесса, а ради результата. Я собираю впечатления и переживаю самые различные события, и не всегда они исключительно приятны. Но я не возражаю, а продолжаю делать все это, потому что на всякий случай, кто знает... что-то может пригодиться.
Cоздайте для себя общую картину всей организации. Каковы ее цели? Что включают в себя тактические и стратегические задачи? Куда она движется? Можете ли вы оценить систему ценностей, как, например: «Привлекать к работе самых лучших специалистов в данной области», или «Добиваться максимальной быстроты и дешевизны производства», или «Одержать верх в конкуренции, быть всегда первыми», или «Не вмешиваться в проблемы людей за пределами рабочего места», или «Наша компания всегда готова прийти на помощь»? Хотя каждая организация большей частью озабочена общей производительностью труда и его результатами, средства, используемые для достижения этой цели, отражают систему ценностей компании, что обязательно отражается, в свою очередь, на работе ее сотрудников.
Важно понимать, какие цели ставит перед собой организация и какими методами пользуется для их достижения, внимательно следите, кто в организации лучше всего оправдывает эти ожидания, и незамедлительно поощряйте сотрудника, а также перенимайте лучшие качества этого человека.
Малая картина, на которую вы должны постоянно смотреть, это ваши подчиненные. Такая картина должна быть подробной, и вы каждый день должны работать над ней. Кто постоянно ворчит? Кому можно доверять? Кто работает быстро? Кто небрежен? У кого в семье проблемы?
Плюсом ко всему, люди чувствуют более сильную мотивацию к работе, если видят, что их индивидуальная работа превращается в нечто ощутимое, осязаемое. Даже процесс завинчивания гаек или заполнения бланков в течение всего дня кажется более значительным, если понимаешь, почему ты делаешь это. Удивительно, что предпочитая в определенных обстоятельствах монотонную, простую работу, рабочие, тем не менее, хотят ощущать себя частью большой, сильной и известной организации, так обеспечьте им это.
Ну что ж, используем модное слово «мотивация», и посмотрим, с чем его едят. Мотивация для каждого сотрудника может быть различной – карьерный рост, высокая зарплата, уважение окружающих и так далее, но сегодня давайте рассмотрим крайне хитрый ход, которым пользуется огромное количество руководителей, поскольку он практически не требует финансовых вливаний, и вам воспользоваться им будет очень и очень легко. Ищите ситуации, которые можно посчитать подходящими для раздачи работникам значков, брошек, медалей, грамот и благодарностей. Многие мудрые руководители ищут и без конца используют предлоги для выдачи наград, и никогда не остаются в накладе.
Для улучшения отношения работников к труду используется и «эффект наименования», почему бы и вам не сделать то же самое:
Электрик фирмы требовал повышения себе заработной платы. Не желая идти на дополнительные затраты, администрация предложила ему должность «директор по энергообеспечению» с сохранением зарплаты. Это предложение удовлетворило работника. Теперь он ежедневно мог любоваться табличкой с названием своей новой должности на дверях его рабочей комнатушки.
Кстати говоря, там, где наши руководители не были втиснуты в вечное прокрустово ложе штатного расписания, они демонстрировали не меньшие успехи.
В пик расцвета космодрома Байконур на него стало прибывать столько груза, что на шоссе, идущем с ближайшей станции, потребовалось установить шлагбаум. Написали объявление: «Срочно требуется дежурный переезда. Оклад такой-то». Повесили объявление в пристанционном поселке, но, поскольку оплата была небольшой, а сама работа не было сколь - нибудь значительной, местные жители попросту проигнорировали его. В отдел кадров за целый месяц никто так и не зашел. Тогда в поселке появилось новое объявление: «Требуется начальник шлагбаума». Наутро в отделе кадров было столпотворение...
Таким образом вы даете подчиненным возможность реализовать себя в нужном для вас направлении. Этому же служат и приемы, применявшиеся генералиссимусом Суворовым. Вот один из них.
Новобранец Шапкин во время боя испугался и спрятался в кусты. Суворов увидел это, но не наказал его примерно (как было принято), а поступил иначе. Награждая отличившихся в бою, он вручил медаль и вконец растерявшемуся Шапкину. Не выдержав расспросов товарищей, за что награда, тот пришел к Суворову и возвратил медаль. Суворов медаль принял, сказав, что берет ее лишь на временное хранение.
В следующем бою Шапкин проявил чудеса героизма. Так Суворов растил своих (как он сам их называл) «чудо-богатырей».
Этот прием можно назвать «медаль на вырост». Относитесь к человеку, как к герою, и он постарается им стать. По существу тот же прием использовал начальник тюрьмы для особо опасных преступников в штате Нью-Йорк. Ему удалось проработать там много лет, не допуская эксцессов, которыми печально славилась эта тюрьма до него. Вот его принцип: «Я отношусь к ним, как к порядочным людям. Они и ведут себя порядочно».
Принизив человека, можно сделать его хуже, чем он есть. Вслушайтесь в ту фразу, которую вы слышите регулярно- «Называй человека свиньей, он и захрюкает», и возьмите его на вооружение. Эффект успеха действует воодушевляюще, человек гордится собой и готов к большим свершениям. Наоборот, принижение успехов действует угнетающе и многих может сломить.
Немецкий поэт Гете потрясающе сформулировал то, о чем мы сейчас говорим: «Если мы принимаем людей такими, какие они есть, мы делаем их хуже. Если же мы относимся к ним так, как будто они таковы, какими им следует быть, мы помогаем им стать такими, какими они в состоянии стать».
В «Братьях Карамазовых» Ф. М. Достоевского Карамазов-отец говорит: «Ведь если б только я был уверен, когда вхожу, что меня за милейшего и умнейшего человека сейчас же примут, — господи! Какой бы я тогда был добрый человек!»
Человек — существо эмоциональное. Отрицательные эмоции угнетают его, под их влиянием хуже работают все органы, качество крови также ухудшается. Наоборот, положительные эмоции заряжают организм энергией, улучшают самочувствие. Обеспечьте своих сотрудников достаточным количеством положительных эмоций, и дело сдвинется с мертвой точки гораздо быстрее.